Appel d'offres
Appel à projet Fondation de France
emploi formation insertion
en Franche-Comté
Les mobilités professionnelles
Les politiques, mesures, dispositifs liés à la mobilité
Le maintien et le développement de l'employabilité des salariés
Les employeurs et les salariés disposent de différents outils collectifs ou individuels afin de maintenir et de développer l’employabilité des salariés.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
L’obligation de négocier sur la Gpec a été créée par l’article 72 de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale afin d’accroître l’anticipation des mutations économiques.
Les partenaires sociaux se sont saisis de ce sujet au niveau des entreprises et au niveau national. En janvier 2008, à la fin du premier cycle de négociations obligatoires, 279 accords avaient été conclus et un accord national sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été signé le 14 novembre 2008 pour donner une nouvelle dynamique au dispositif.
Il s’agit de passer d’une culture de gestion subie de l’emploi (où la régulation, en cas de difficultés, s’effectue essentiellement par le licenciement et les plans de sauvegarde de l’emploi), à une posture de gestion active et anticipée des mouvements d’emploi et des besoins en compétences.
Ancré sur le dialogue social, le principe consiste à développer, en amont, des actions de mobilité, d’ajustement des compétences, d’activités nouvelles qui permettront une continuité dans l’emploi des salariés.
L’obligation de négocier tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’applique aux entreprises et groupes d’entreprises employant au moins 300 salariés et aux branches professionnelles. Néanmoins toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent mettre en oeuvre une démarche de Gpec, sans nécessairement négocier un accord collectif, en tenant informé et en consultant le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.
La négociation doit obligatoirement porter sur :
Les partenaires sociaux se sont saisis de ce sujet au niveau des entreprises et au niveau national. En janvier 2008, à la fin du premier cycle de négociations obligatoires, 279 accords avaient été conclus et un accord national sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été signé le 14 novembre 2008 pour donner une nouvelle dynamique au dispositif.
Il s’agit de passer d’une culture de gestion subie de l’emploi (où la régulation, en cas de difficultés, s’effectue essentiellement par le licenciement et les plans de sauvegarde de l’emploi), à une posture de gestion active et anticipée des mouvements d’emploi et des besoins en compétences.
Ancré sur le dialogue social, le principe consiste à développer, en amont, des actions de mobilité, d’ajustement des compétences, d’activités nouvelles qui permettront une continuité dans l’emploi des salariés.
L’obligation de négocier tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’applique aux entreprises et groupes d’entreprises employant au moins 300 salariés et aux branches professionnelles. Néanmoins toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent mettre en oeuvre une démarche de Gpec, sans nécessairement négocier un accord collectif, en tenant informé et en consultant le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.
La négociation doit obligatoirement porter sur :
- La mise en place du dispositif de gestion prévisionnelle et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
- Les conditions de retour et de maintien dans l’emploi des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
La négociation sur la Gpec peut aussi traiter :
- Des accords de méthode, relatifs aux procédures applicables en cas de licenciement pour motif économique ;
- Des départs négociés sur les emplois menacés de disparition : l’accord de gestion prévisionnelle peut identifier des catégories d’emploi menacées par les évolutions économiques et technologiques.
- Du congé de mobilité : ce dernier a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il peut être proposé aux salariés, des entreprises de 1 000 salariés ou plus, visés par une procédure de licenciement pour motif économique.
Observatoires des métiers : une aide au pilotage de la Gpec
Un grand nombre d’observatoires ont été créés dans le cadre des accords Gpec signés depuis 2005. L’outil répond à 2 demandes de la loi : apporter de la lisibilité sur l’évolution de l’emploi et renforcer le dialogue social puisque la plupart des observatoires sont paritaires. La mission de ces observatoires est d’envisager les évolutions prévisibles des métiers et des compétences, à la fois sur le plan quantitatif et qualitatif et d’identifier les mesures à prendre pour adapter les salariés à cette évolution.
Source : Entreprise & Carrières n° 904/905 du 29 avril au 12 mai 2008
Un grand nombre d’observatoires ont été créés dans le cadre des accords Gpec signés depuis 2005. L’outil répond à 2 demandes de la loi : apporter de la lisibilité sur l’évolution de l’emploi et renforcer le dialogue social puisque la plupart des observatoires sont paritaires. La mission de ces observatoires est d’envisager les évolutions prévisibles des métiers et des compétences, à la fois sur le plan quantitatif et qualitatif et d’identifier les mesures à prendre pour adapter les salariés à cette évolution.
Source : Entreprise & Carrières n° 904/905 du 29 avril au 12 mai 2008
L'Accord national du 17 mai 2010 relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la métallurgie définit les dispositions particulières applicables à la mobilité professionnelle à l’initiative du salarié.
Mobilité interne :
L’accord prévoit que lorsqu’un salarié change, à sa demande, d’emploi ou de fonction, au sein de la même entreprise, il peut en accord avec son employeur bénéficier d’une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction.
Mobilité externe :
L’accord prévoit qu’un salarié justifiant d’une ancienneté de deux ans peut, en accord avec son employeur, bénéficier d’une période de mobilité, durant laquelle son contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise.
Mobilité interne :
L’accord prévoit que lorsqu’un salarié change, à sa demande, d’emploi ou de fonction, au sein de la même entreprise, il peut en accord avec son employeur bénéficier d’une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction.
Mobilité externe :
L’accord prévoit qu’un salarié justifiant d’une ancienneté de deux ans peut, en accord avec son employeur, bénéficier d’une période de mobilité, durant laquelle son contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise.
L’accord Gpec de l’Afpa prévoit un droit de refus de mobilité géographique en contrepartie d’une reconversion.
La Cgt et la Cfdt ont signé le 8 juin 2010 un accord collectif de travail relatif à la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois, des compétences et des carrières (GPEECC) valable trois ans dans lequel "L’Afpa reconnaît, à chaque salarié concerné, un droit de refus à une proposition de mobilité". En échange de quoi, s’il fait valoir ce droit, "le salarié a une obligation de reconversion professionnelle". L’organisme s’engage également « à accompagner cette reconversion, pour en faire une réussite, à la fois pour le salarié et pour l’entreprise ». A chaque mobilité géographique doit être proposée une alternative de mobilité professionnelle.
Source : le Quotidien de la formation du 14 juin 2010, Centre Inffo
La Cgt et la Cfdt ont signé le 8 juin 2010 un accord collectif de travail relatif à la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois, des compétences et des carrières (GPEECC) valable trois ans dans lequel "L’Afpa reconnaît, à chaque salarié concerné, un droit de refus à une proposition de mobilité". En échange de quoi, s’il fait valoir ce droit, "le salarié a une obligation de reconversion professionnelle". L’organisme s’engage également « à accompagner cette reconversion, pour en faire une réussite, à la fois pour le salarié et pour l’entreprise ». A chaque mobilité géographique doit être proposée une alternative de mobilité professionnelle.
Source : le Quotidien de la formation du 14 juin 2010, Centre Inffo
Les outils individuels au service de la mobilité des salariés
La Vae : Ce dispositif permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition de tout ou partie d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification enregistrés dans le Rncp.
Le bilan de compétences : Il permet à tout travailleur de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Pour atteindre ce but, les actions de bilans de compétences mises en oeuvre doivent permettre l’analyse des compétences professionnelles et personnelles de l’intéressé ainsi que ses aptitudes et motivations.
Le Dif : Il offre aux salariés, à côté du plan de formation et du congé individuel de formation, une nouvelle modalité d'accès à la formation en acquérant un droit à la formation d'une durée de 20 heures chaque année pour un salarié en Cdi à temps complet à concurrence de 120 heures. La loi relative à l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie de 2009 instaure la portabilité du Dif. Celle-ci permet au salarié d’utiliser les droits acquis au titre du Dif à l’occasion de la rupture du contrat de travail, mais aussi après la rupture. Elle garantit la continuité des droits indépendamment du statut et contribue à la sécurisation des parcours.
Le Cif: Il permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative, à titre individuel et pendant son temps de travail, une formation de son choix.
Le bilan d’étape professionnel : A l’occasion de son embauche, le salarié est informé que dès lors qu’il dispose de 2 ans d’ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d’un bilan d’étape professionnel dont l’objet est de réaliser un diagnostic sur ses capacités professionnelles et d’identifier ses besoins en formation. Ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.
L’entretien de seconde partie de carrière : Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il concerne le salarié à partir de 45 ans et doit se renouveler tous les 5 ans. Il vise à faire le point sur le parcours professionnel du salarié, à étudier les possibilités d’évolution et à améliorer les conditions de travail. Il peut permettre également de déboucher sur la définition d’un parcours de formation.
Le référentiel de compétences : c’est un outil au service du pilotage des compétences dans l’entreprise. Il remplit de multiples fonctions : c’est un outil de recrutement, d’appréciation des personnes, de formation, de mobilité, de management et de communication.
Source : Le management des compétences : développer les parcours professionnels et l’employabilité
Les mesures destinées à des publics spécifiques
Les salariés licenciés économiques :
La Crp : Elle accompagne et soutient les salariés dont le licenciement économique est envisagé par un ensemble de mesures favorisant leur reclassement accéléré.
La Crp : Elle accompagne et soutient les salariés dont le licenciement économique est envisagé par un ensemble de mesures favorisant leur reclassement accéléré.
Le Ctp : Il facilite les transitions entre perte et retour à l'emploi des salariés licenciés pour motif économique.
Depuis le 1er septembre 2011, le Contrat de sécurisation professionnelle remplace la Crp ainsi que le Ctp.
Le Csp : Il vise à accélérer le retour à l'emploi des personnes licenciées économiques.
Le Csp : Il vise à accélérer le retour à l'emploi des personnes licenciées économiques.
Le congé de reclassement : Il renforce l'accompagnement des salariés licenciés pour motif économique, en favorisant leur reclassement avant même que leur contrat de travail ne soit rompu. Il a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et de prestations d'une cellule d'accompagnement de recherche d'emploi.
Le congé de mobilité : Il a pour objet d’aider les salariés licenciés pour motif économique à retrouver un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Le congé de conversion : Il aide à la reconversion des salariés pour lesquels les entreprises envisagent des licenciements économiques. La convention de congé de conversion du Fne permet aux entreprises signataires, d'obtenir une aide de l'État pour la mise en oeuvre d'un "programme de reclassement" destiné aux salariés en congé de conversion.
En savoir plus
Les femmes :
Le contrat pour la mixité des emplois : Il favorise la diversification des emplois occupés par les femmes et facilite leur accès à des qualifications, des métiers où elles sont peu représentées.
Les femmes :
Le contrat pour la mixité des emplois : Il favorise la diversification des emplois occupés par les femmes et facilite leur accès à des qualifications, des métiers où elles sont peu représentées.
L’aide à la mobilité professionnelle : elle vise à faciliter grâce à une aide financière ponctuelle l’accès des femmes à une activité professionnelle.
Les intérimaires :
L’aide à la sécurisation des parcours d’intérim : elle vise à accompagner et à sécuriser les parcours de professionnalisation des salariés intérimaires :
- en complétant leurs expériences acquises,
- en développant leurs qualifications et leurs capacités d'accès à des missions de travail temporaires plus qualifiées,
- en développant leurs compétences en adéquation avec les besoins du marché.
Elle fait partie des 6 mesures du "Dispositif régional en faveur de l'emploi et de la sécurisation des parcours" adopté le 24 septembre 2010 par le Conseil régional de Franche-Comté.
Les fonctionnaires :
La loi sur la mobilité et les parcours professionnels dans la fonction publique
Le parlement a adopté la loi sur la mobilité et les parcours professionnels dans la Fonction publique le 03 août 2009.
Elle vise notamment à favoriser la mobilité au sein des trois Fonctions publiques en renforçant les possibilités de détachement, de mise à disposition et d’intégration des fonctionnaires sur des postes ne relevant pas de leur administration d’origine.
L’accompagnement à la réorientation professionnelle des fonctionnaires de l'État :
Cette mesure vise à accompagner les agents d'État dont le poste aura été supprimé dans le cadre de la réorganisation de l'État.
La loi sur la mobilité et les parcours professionnels dans la fonction publique
Le parlement a adopté la loi sur la mobilité et les parcours professionnels dans la Fonction publique le 03 août 2009.
Elle vise notamment à favoriser la mobilité au sein des trois Fonctions publiques en renforçant les possibilités de détachement, de mise à disposition et d’intégration des fonctionnaires sur des postes ne relevant pas de leur administration d’origine.
L’accompagnement à la réorientation professionnelle des fonctionnaires de l'État :
Cette mesure vise à accompagner les agents d'État dont le poste aura été supprimé dans le cadre de la réorganisation de l'État.
Le répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME) :
Cet outil qui décrit 261 métiers a vocation à aider l’État à prendre davantage en compte les compétences dans la gestion des carrières et à aider les agents à élaborer un projet professionnel par une meilleure connaissance des métiers.
Consulter le répertoire
Date de publication : 09/11/2011
Dernière mise à jour : 09/11/2011
Dernière mise à jour : 09/11/2011
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